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口腔诊所的薪酬管理制度

   医疗机构的薪酬管理是一个完整的系统,在该系统中,机构与员工全部参与,各个部门和员工通过沟通,将机构的战略、职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来;同时通过持续沟通,机构帮助员工消除工作过程中的障碍,提供必要支持、指导和帮助,与员工共同完成绩效目标,从而实现机构的战略目标和远景规划。

  对口腔诊所而言,由于很多诊所管理者身兼医师、员工及管理者数职,且其中不少管理者对管理、尤其是资本管理方面经验较为欠缺,因此应特别注意在诊所运营资本方面进行有效管理及即时调整。
 
  诊所的薪资控制
 
  对诊所而言,在资本利润方面,应达到15%——20%,低于15%属于运营失败,低于20%说明诊所运营管理不力,需要进行调整;雇员薪资方面,应占17%——22%,高于20%需要进行调整,高于22%需要减员增效;材料成本应占全部的20%——25%,高于25%会亏损;年业绩必须高于投资额的250%,即如投资100万的诊所,年业绩最少应达到250万,否则属于投资失败;此外,诊所的回报年限应在2——4年间,2年内收回投资成本属于运营成功,2——4年内收回成本属于运营一般,4年以上收回投资则属于运营失败。
 
  诊所的薪资结构
 
  口腔诊所的薪资结构组成类型可包括技术劳动密集型、综合项目型、志同道合型3大类(表),管理者应根据员工的个体能力及特点,以及机构的战略目标和远景规划进行合理选择。
 
  对于口腔诊所管理者而言,其对员工的薪资的结构设置是诊所价值观的风向标。在实际薪酬设计过程中,是突出团队合作还是标榜个人英雄主义;是“厚待元老”还是“重聘才子”;是以患者为中心,还是以医疗技术流为导向;是求短线利益还是求长线发展,对于以上问题,诊所管理者均应根据诊所经营实情,具体问题具体分析。
 
  应特别注意的是,管理者应在诊所发展的不同阶段,综合分析自己在该阶段对诊所最为看重的方面,继而通过个性化、有针对性薪酬结构设计,将薪资管理作为诊所发展方向的“指挥棒”,发挥诊所全部工作人员的主观能动性,使诊所能够在激烈竞争中更好地发展。

 

 

( 文章来源:青年人网)

(文章来源:微信)

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